员工绩效考核(范本)(个人kpi绩效考核怎么写)

一方面，绩效考核管理办法的编写篇幅有限；另一方面，每个公司的行业不同，岗位不同，实际经营状况等等，不可能有一个通用的所谓模板。

所以我这里分享的是一个制定绩效考核管理办法的思路和框架。无论在什么情况下，在起草和制定绩效考核管理办法时，都要按照这个框架和思路去思考具体的做法，然后结合自己单位的实际情况，才能制定出一个系统的、完整的、能够切实可行的绩效考核管理办法。

01

明确绩效考核的目的和对象

虽然从表面上看，绩效考核的目的是不言而喻的：有效提高公司和员工的绩效，但这样的目的在企业实践中显然是没有意义的。

同样是提高绩效，但是企业不同发展阶段、不同时期的战略重点决定了绩效考核的侧重点也有很大的不同。理解这一点是做好绩效考核管理的起点。

一般来说，如果公司刚开始尝试做绩效考核，最初的重点可能是与公司业绩直接相关的前端部门，如销售部、运营部等，主要目的是进一步提高销售额，增加用户数或转化率等。

而如果公司已经运作绩效考核好几年了，那么对象可能会扩大到全体员工，会更加注重“绩效管理”而不仅仅是“绩效考核”，也会更加注重公司的整体协调。例如，为了增加销售额，这一业绩目标不仅将作为销售的考核指标，还将涉及生产、研发和销售。d等部门。

02

选择绩效考核的实施方法和工具。

绩效考核的方法和工具有很多，我们平时最常听到的，比如KPI、OKR、360度和平衡计分卡。

在绩效考核管理办法中，应明确采用什么方法进行考核，同时对方法的具体应用可以进一步细化：

例如，如果定义了KPI考核方法，那么绩效考核管理方法中应该定义哪些具体的关键绩效指标。

这也是对绩效考核目标的呼应。如果一家公司销售考核的主要指标是月销售额、新客户开发比例、上一个考核周期开发的新客户流失率(负指标)，我们可以大致推测出该公司在一段时间内的经营策略是扩大市场份额。

03

明确绩效考核的组织实施和部门分工。

绩效考核作为公司重要的人力资源管理政策和手段，要想正常运行，发挥应有的作用，不仅需要系统科学的设计，更需要具体的组织实施和各部门各司其职，可以说是其最终实施的关键。

在这个过程中，公司的CEO或者其他高层应该扮演什么样的角色，高管应该承担什么样的任务？

部门负责人和各级经理如何配合HR部门，所有被考核人什么时候做什么事等等，都要在组织实施和部门分工这部分用明确的文字和制度来确定。

04

考虑绩效考核结果的应用。

如果不应用绩效考核的结果，就像一部法律只规定了什么样的行为是违法的，而没有制定相应的处罚措施一样，没有办法达到约束人的行为的效果。

绩效考核最直接的应用一般是直接和工资挂钩。比如很多公司的很多岗位，薪酬结构中有一部分是绩效工资，绩效工资的多少与绩效考核结果直接相关；

绩效考核结果更长远的应用是提高员工的胜任能力。其实按照人力资源管理的理论，纯粹做“绩效考核”并不是真的做绩效。这是一个完整的绩效管理闭环

同时，在绩效实现的整个过程中，员工在专业知识和技能、必要的综合能力等方面存在的问题和不足。也会被发现。这些都是接下来的训练培养计划中应该注意的重点。

具体绩效考核结果如何应用，被考核人对考核结果不满意该如何投诉？这些问题需要在绩效考核结果与应用部分加以说明。