什么是绩效管理?绩效管理的内容和步骤是什么(绩效管理的基本概念)
什么是绩效？
绩效是一种持续获得成果的能力！显然，没有人天生就是冠军。这是一个渐进的过程。
绩效并不是类似每一枪都打中靶心，而是一种“平均成功率”，是一种成功与失败的组合；
如果管理层不把业绩看做成功和失败的结合，把合规看做业绩，把没有缺点看做优点，这是错误的。
这种管理方式会让组织失望，打击士气。一个人犯的错误越多越好，因为他尝试的新事物越多。
诸多企业，不理解绩效是什么？正在上演这种“逆淘汰”——留下来的人素养越来越差，而把真正的人才“淘汰”了。
诸多企业，尚没有也不知道如何设定“高绩效标准”，更谈不上“绩效精神”。
诸多企业，不知道“通过目标去管理” （MBO）和“聚焦任务的客观要求”去设定“高绩效标准”，而是按照老板“拍脑袋”的指标与代替目标，注定走向“安于平庸”或“但求无过”的颓势，失去进一步成长的动力；
什么是绩效？
1.组织健康的第一个要求
（1）安于平庸是每个组织会持续遭遇的诱惑。
“安于平庸”会滋生“官僚主义”，不会鼓励员工冒险试错，不尝试新事物就无法建立“组织精神”。它无法建立安全感。管理层需要的安全感是建立在对高绩效的认可和肯定之上的。
（2）健康组织的第一项要求
组织往往被“不求有功但求无过”(平庸的表现)所诱惑。因此，必须要求管理者为自己设立高绩效标准；这必须在“通过目标去管理”（MBO）和“聚焦任务的客观要求”.实施
否则就会“得过且过”，懒惰、平庸、安于现状。
对绩效的高要求，即持续获得成果能力的高要求，这是健康组织的第一项要求。
还有诸多企业却不知道“通过目标去管理”（MBO）,“聚焦任务的客观要求”，而是按照老板“拍脑袋”的指标与代替目标，尚难以消除“安于平庸”的颓势，尚不知道如何设定“高绩效标准”，更谈不上“绩效精神”。.
2.
什么是绩效？
（1）什么是绩效？
这就是性能的定义！性能的本质特征是什么？
在绩效期间有很长一段时间和各种工作安排。
结果在哪里？按照德鲁克《成果管理》的说法，结果是外在的；从挖掘机会而不是解决问题；结果来自领导，而不仅仅是能力；结果来自于对战略业务领域的关注和资源的集中分配。
这是一种取得成果的持续地获得成果的能力！不是我们通常理解的利润等财务结果。
能力
绩效记录(绩效评估/指导记录
记录），必须包含错误与失败，既表明其长处，又能表明其缺陷；
（3）三类人都有绩效吗？
①有的人通常能干得较好，很少降到一定的水准以下，但也很少有突出优异的表现。
②另有些人在正常情况下表现一般，而在发生危机或遇到大的挑战时，却能符合要求而象个“明星”似地取得出色的绩效。
这两种都有“绩效”，都应该予以肯定，但他们的绩效却显得极不相同。
③还有一种人，从来不犯错误，从来没有过失，他要做的从未失败过。
这种人不可信任。他或者是一个弄虚作假者，或者只做稳妥可靠的琐事。从不犯错、从不制造错误、从未失败的人不能信任；除非欺骗（做样子）或只做可靠之事的人。
（4）错误理解绩效破坏绩效精神
绩效是一种持续获得成果的能力！显然没有人天生就是冠军，这是一个循序渐进的过程。
绩效一种“平均成功率”，是一种成功与失败的组合；绩效并不是每一枪都打中靶心，那是那是马戏团中只能持续几分钟的一种表演；
然而很多企业的管理层，不把绩效看成是一种成功与失败的组合，而是错把遵从当作了绩效，把没有短处看成了长处。
这种管理层会使其组织失望和败坏士气。一个人犯的错误越多越有好处——因为他尝试做的新事情也越多。
这样做的结果，淘汰真正优秀的人，而越优秀的人可能会犯错越多——因为他尝试做的新事情也越多；
这是一个你逆淘汰的过程，然而，这样的“乱象”正在很多企业一直上演，留下来的人素养越来越差，真正的人才都都走了。
诸多企业，不理解绩效是什么？正在上演这种“逆淘汰”——留下来的人都是“听话”的（被奴化），而把真正的人才“淘汰”了。
诸多企业，尚没有也不知道如何设定“高绩效标准”，更谈不上“绩效精神”。
诸多企业，不知道“通过目标去管理” （MBO）和“聚焦任务的客观要求”去设定“高绩效标准”，而是按照老板“拍脑袋”的指标与代替目标，注定走向“安于平庸”或“但求无过”的颓势，失去进一步成长的动力；
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