hrbp和hr职位哪个级别高(HRBP是啥职位)

hrbp是什么职位？

在我们讨论如何将角色从HR转变为HRBP之前，我们首先要知道HRBP是什么。如何正确理解HRBP？

在市场上，往往有不同的角度来解读：

1、HRBP是一种新的思维、理念。

2、HRBP是一种新的职能、岗位。

3、HRBP扮演不同的角色。

4、HRBP需要新的能力、素质模型。

三支柱模型与HR团队角色

首先，BP需要挖掘各种需求，需要主动挖掘，而不是被动挖掘。COE开始做各行业调研，趋势分析，竞争对手画像的时候，SSC是做服务，最后是做报表数据。

BP一定是以业务需求为核心导向，COE里面是导入强调专业导向和体验导向，SSC是服务导向，服务和专家、和BP是不太一样的。

HRBP与传统HR有什么区别？

1、关注用户—— HRBP需要密切关注用户体验。

首先，你关注的是制度的保障，还是员工的需求，员工的状态？

但对于一线BP来说，是服务业务领导和员工。这时候就要对他们的需求保持高度敏感。如果你保留系统，不需要BP，只要发个通知，你的BP业务伙伴的温度感就没了。所以，如果他是BP，就要学会迁移。他不仅要关注硬性的流程和制度本身，还要关注员工的想法。

2、关注需求—— HRBP可以从需求端入手，而不是供给端。

换个角度思考。

一个员工想请假的时候想干什么？他想回家？他在家干什么？为什么想见生病的家人或者他的孩子还要见孩子？如果你想完成他的某个角色，比如你可能已经挣到钱了，或者刚刚开始工作，你想给家人一点什么，或者表现出孝心和爱心，你就要挖掘出他背后的需求。然后实现各种方法来解决。

3、关注问题——传统HR注重问题责任，而HRBP更注重问题解决。

一定要从问题入手，感觉公司问题很多？如果给你一个月的时间，你应该解决哪个最重要的问题？哪个问题影响了公司的命脉？这时候HR的战略感就出来了，而不是等着上面给你命令和答案。

我们传统的HR工作更多的是动手。动手很简单。老板，告诉我怎么做。比如，我们很多人会问：“老板今天的活动预算是多少？”其实老板很痛苦，因为他不知道这样会达到什么效果。不知道你租的是五星级酒店还是四星级酒店？参与者是200还是300人？你的预算是多少？

HR特别喜欢说：“老板，你给我十万，我就做十万份工作；你给我15万，我做15万的工作”。人力资源部遵循预算和标准程序。但是如果是BP呢？你要跟老板说，“我想做一个效果大概的活动，一个什么规模的活动，要达到什么目标。我想过两个方案，一个是15万，一个是20万。15万会达到什么效果，20万会达到什么效果？老板，你说15万好还是20万好？”这时候老板很容易给出一个建议。

4、跨界突破—— HRBP属于跨界思维，敢于突破套路。

HR有几个特别典型的画像，听领导的，活在等级制度底下，听制度的，有制度就走，没制度就傻眼了。

HR能力最大的一个缺陷就是我们之前的入口很少。HR部门天天和电脑打交道，很少和外面所谓的第三方打交道。你的界面很窄，做的都是间接价值链的工作。为什么营销部门、一线部门、运营部门都比你强？因为他的接口比你多，大家都听说过“赋能”这个词，赋予他能力和技能，但我们其实是需要别人来赋能的。为什么市场一线部门比你强？他们是由客户和市场授权的，所以他们比你强。他们不可能天生强壮。

HR最不喜欢的就是犯错，也不知道是谁下的咒。如果你做得好，你应该。做不好就要被喷。但是你找到了吗？每天市场和业务部门都在丢单，被客户骂。你只要告诉领导。只要你上了老板，三五年没人收拾你。但是你有没有想过，你的业务部、市场部、销售部、客户部每天都在被客户骂着收拾，但是越收拾越成长，越收拾越有活力。

所以我刚才讲了三个最重要的入口，一个是什么？钱怎么来？业务怎么设计？还有一个我认为HR有一个口不能放弃，就是招聘入口，招聘意味着大量新鲜信息的入口，这个入口帮助大

5、螺旋发展——传统HR垂直上升，HRBP螺旋上升。

BP的长成是来自于一个自制型或者螺旋式上升，要保持对业务的敏感度和熟悉度，而不是专攻自己眼前的一个版块。

优秀HRBP画像

第一，业务理解能力，在任何一个公司资源永远都是有限的，甚至是稀缺的，一定要靠外部资源去解决。

第二，个人影响力，能够带动别人去做事情。

第三，专业支撑力，你能不能出一些Plan A、Plan B。

第四，团队运营力，能不能把公司的资源进行整合？虚拟团队、业务理解能力，出Plan的能力。

HRBP应该具备的四个敏锐度：行业敏感度、商业敏感度、数据敏感度、用户敏感度。

深入理解人才Mapping：人才盘点，我把这个能力定义为Mapping能力，就是你脑子里能不能出来一张图，对公司的人才结构、人才存量、人才增量、人才吞吐量有一个大概的知晓。

优秀HRBP四项品质：

• 视野打开，视野拼的就是你的宽度。

• 格局，你能不能融入一些不同的东西。

• 胸怀，容错、好奇心、想象力。

• 气质，增量自己的人格魅力，这个词虚的，但是希望大家慢慢去培养。

HR到HRBP的转变

第一，HRBP四个发展方向

上半场讲了一点点，我们好像有一点感觉，比如我们三个导向一定要强烈的从制度导向转向用户导向，有了用户之后要挖他的需求，挖出来需求背后是识别他的问题，这是BP工作的手法和抓手。BP第一个转型方向给它画四个路径，我最近用了很多四象限的图。

● 陪伴型HR，抓服务。

如果我们是初入门的HR，最重要有一个能力是让别人舒服。

● 交付型HR，拼专业。

到第二个段位确实需要拼专业，还要有一个逻辑，思维方式是很重要的。

● 战略型HR，贴业务。

你要读懂人力资源，要知道你所在什么样的行业，你们搞什么样的经营，经营链长不长。你得知道自己贴的是互联网还是制造，贴的是互联网-还是互联网+。

● 管理型HR，搞经营。

说白了就是要经营自己，像老板一样思考。

第二，HRBP四个修炼之路。

1、Word，所学所看所听所做，平白直叙的海量积累。

2、Excel，垂直或水平思考，结构化梳理、矩阵式思维。

3、PPT，个性化展示，突出自我，建立表里如一的人际沟通力。

4、Exe，扎根业务面，业务理解能力，能解决具体经营问题。

第三，HRBP快速成长的三个建议。

1、故事化思维：激活用户内心需求。最关键是形成共鸣，跟别人有共鸣感。

2、产品化思维：一句话说出亮点。 大家可以试试能不能用三十秒讲清楚一件事情，说出亮点。

3、营销化思维：最后一公里的交付。营销就是让别人有行为改善。

HRBP如何靠近业务圆心

● 企业业务核心有什么？

产品纬度，公司现在做产品，还是做客户？客户是什么？

财务维度，公司什么时候挣钱？怎么挣钱？

人才维度，一定是人才结构。

市场维度，知道你们公司进入什么市场，一级市场、二级市场，成熟市场还是新兴市场。

● 老板眼中的业务关键点。

理解Business的原点，我们公司是一个经营体不是一个慈善机构，谁能帮公司创造最大的贡献度，我们就把他照顾好。

了解组织成长的节点，要知道公司的周期性，什么是周期？大家知道今年经济特别背，明年可能特别顺，公司也有发展的规律，上半年可能特别背，上半年可能特别顺。

搞定管理上的痛点，你现在识别痛点都是你的，不是业务和公司的。

补足业务Partner的盲点，我们HR为什么要做它们背后的赋能者、推动者？你要识别出来个人的痛点、公司的痛点、组织的痛点，花10%的时间补足他们看不见的盲点、公司看不见的盲点。

今天我们讲HR转型到BP看起来是很大一个蓝图，但我们要抓住用户思维、问题思维、需求思维这几个点，掌握这些，才有可能成为一名合格的BP。

HR转型为HRBP的人并不少见，但真正发挥了BP作用的却不多。

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