绩效考核的公式(绩效考核常用计算公式)

一、绩效考核得分

1.绩效考核计算公式=KPI绩效(50%) 360度考核(30%)个人行为考核20%

2.业绩换算率：KPI，100分总业绩占比50%；60度考试共200分占30%；个人行为考核总共占20%。

二、绩效奖金的计算方法

1.月绩效奖金：的计算方法

个人月基本工资的10%作为个人奖金的基准金额，奖金金额按实际效果计算；

方法：个人绩效奖金=当月基本工资*10%*部门系数*个人考核等级系数计算得出。

2.年度绩效奖金的计算方法：

计算公式为：年终奖=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*得分百分比。

该系数由公司管理委员会根据年度利润报告确定。

3.在公司任职不满一年的，年终奖按连续工作月数考核。

三、如何列出考核项目的计算公式

1、倒扣式的计算方法及应用

2.统计计算方法及其应用

3.比例计算法及其应用

4.经验计算公式

四。个人绩效得分的计算

为了使员工的工作绩效相互可比，有效实施奖惩，通常采用绩效分数计算方法来评价员工个人工作绩效的完成情况。个人绩效得分的计算公式为：个人绩效得分=( KPIi绩效得分KPIi权重)KPI总权重(工作目标完成得分权重)工作目标总权重。

5.绩效奖金=管理单位综合考核系数个人考核系数奖金基数

不及物动词如果员工绩效工资与部门绩效挂钩，绩效工资首先要根据部门的考核结果在部门之间进行分配，然后再根据员工考核情况在部门内部进行分配。

(1)部门绩效工资分配(一次性分配)

部门月度绩效工资总额=公司月度可分配绩效工资总额/[(部门加权值部门月度考核系数)] 某部门加权值部门月度考核系数某部门月度奖惩金额。

(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工每月已发放的绩效工资=部门每月可分配的绩效工资总额/[(员工岗位价值系数本岗位员工人数员工月考核系数)] 某岗位价值系数本岗位员工月考核系数某员工月奖惩金额。在该方案中，考虑到不同部门、不同岗位的工作价值不同，需要使用部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，C* n- Z Q部门加权价值系数=(本部门员工岗位价值系数本岗位员工人数)。j1 _$ T岗位价值系数需要通过岗位评价产生，是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位薪酬定级)，不属于考核体系的范畴。在专项考评之前，可以用“岗位价值系数=员工工资人均工资”来计算。如果公司认为现有的员工薪酬数额和据此计算的价值系数不合理，就需要重新设计薪酬来解决。在这个方案中，公司先给部门发放绩效工资，再由部门发放给员工。与之前的方案相比，员工的绩效工资不仅与公司的整体经营效率和员工自身的考核系数有关，还与部门的绩效有关，幅度要大得多。并且绩效工资总额完全可控，可以自动将绩效差的员工的绩效工资转移给绩效好的员工，员工的绩效工资不可预测。

在此基础上，考虑将部门经理和员工的考核和绩效工资分开。通常情况下，部门经理会和员工一起发放奖金，这就容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时陷入两难的境地。那么，将部门经理的考核分配放在公司层面，与员工的考核分配分开，可以将部门经理的利益与员工的利益分开，有利于部门经理客观公正地管理、评价和考核员工。在这个方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拨出一定比例(a%)作为部门经理的绩效工资。另外(100-a)%将在员工中分配。

七。虚假高分的纠正

我的考虑是拿部门绩效分数做参考。如果部门平均分低于这个分数，就证明分数低，系数大于1；如果部门平均分高于这个分数，证明分数高，系数小于1。通过部门绩效系数，用于调整部门间评分尺度不同的现象，符合组织绩效与个人绩效相结合的思想。

说明：个人绩效最终转化为组织整体绩效，乘以组织分数就是个人工资。值得注意的是，最好用权重分配法求出单位组织绩效的综合系数，将其换算成上一级的组织绩效。另外，分数最好与企业效益挂钩，按比例增减。

绩效差异调整

绩效考核的目的是客观公正地反映员工工作的差异，从而促进员工工作绩效的提高。绩效考核是一项复杂而细致的工作。在实施过程中，由于各种因素的影响，会导致鉴定结果的偏差，从而影响鉴定效果。下面，笔者就简单介绍一下各部门在考核中的非绩效差异及其调整方法。

部门之间的非绩效差异主要有两种。一个是考核指标的难易程度不同造成的。比如公司的一些主要业务部门，有的是量化指标，要求严格，有的是定性指标，考核要求相对简单。另一个是由于各部门管理者对考核尺度的理解和把握不同。比如一个部门的经理对员工考核要求严格，另一个部门的经理对员工考核要求低。

有人认为，为了调整部门间绩效指标难易程度差异造成的绩效差异，在绩效指标设置过程中应考虑部门间的综合平衡。但笔者认为，由于各部门工作的特殊性，很难找到平衡的标准。如果坚持平衡，也会导致一些部门的工作要求降低。不

（1）方法一：

在指标设置的时候，加设“完成难度”这一项指标，并赋予一定的权重。比如，公司对销售人员考核指标的设置比较严格，难以完成，而对后勤人员的考核比较宽松。在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数，而后勤人员得分较低，从而使总体得分更为客观。

（2）方法二：

这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立，与考核的结果相乘，来进行修正。比如，某个员工的考核得分为80分，其指标完成的难度系数为1.2，则其最终得分为80*1.2=96分。也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”。

经过上述调整，可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象，并有利于促进员工不断改进工作，向高难度的目标挑战。

调整由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的非绩效差异主要有以下几种办法：

（1）方法一：

设立公司的整体绩效基准分（可以是全体员工绩效考核的平均数），对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整，具体如下：设公司整体绩效基准分为A，如员工绩效考核实际得分为B，该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分级为D=C-A，根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D，员工绩效考核系数可以相应的定为B2= B1/A.这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上，使部门间绩效相近的员工考核得分接近，而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构。

示例：

某员工甲，绩效考核得分为90分，部门考核平均分为80分，公司基准分为75分，则该员工调整后得分为B1=B-D=B-（C-A）=90-（80-75）=85分。其绩效考核系数可确定为B2= B1/A=85/75=1.13.

与甲同部门的员工乙，绩效考核得分为80分，则调整后考核得分为：B1=80-（80-75）=75分，其绩效考核系数为B2= B1/A=75/75=1.

与甲不同部门的但业绩相近的员工丙，由于部门经理对考核标准把握比较严格，绩效考核得分为80分，其所在部门的平均分为70分，则调整后考核得分为：B1=80-（70-75）=85分，其绩效考核系数为B2= B1/A=85/75=1.13.

（2）方法二：

在实行部门考核的公司，为了体现部门绩效与员工绩效的一致性，还可以按以下办法进行调整：

第一，可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标。比如设部门考核在员工考核中占有20%的比重，那么调整后的员工考核得分应为：

调整后考核得分=实际得分*80%+部门考核得分*20%

对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的岗位，可以适当加大部门考核得分的比重。

第二，可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正。

调整后考核得分=员工考核得分+部门修正值

部门修正值=部门考核得分-部门员工考核平均得分

如果公司的岗位评价比较完善，那么部门修正值可以按加权平均计算，即：

部门修正值=部门考核得分-Σ部门员工考核得分*员工岗位系数/Σ部门员工岗位系数

第三，可将部门考核得分转化为系数，对员工考核进行修正：

调整后考核得分=员工考核得分*部门修正系数

比如，可将考核得分超过85分的部门列为优秀部门，并将该部门员工的考核按照1.2的系数修正。如果该部门员工实际考核得分为80分，则修正后得分应为96分。部门经理的调节程度可以高于普通员工，以体现责任重者要承受高风险，享受高激励。比如，当普通员工的考核系数为1.2时，部门经理为1.4；当部门绩效不佳，普通员工调节系数为0.8时，部门经理为0.6.

（3）方法三：

通过考核流程的优化可降低部门间非绩效差异。员工考核可以在部门考核结束，并且部门考核结果得到确认后进行。由于部门的业绩是通过部门内员工的工作努力而获得的，部门经理在对下属员工进行考核时，就可根据本部门的考核结果来掌握尺度。在本部门业绩优秀时，可适当提高部门内员工的考核得分，当部门业绩较差时，可适当压低部门内员工的考核得分。这样，也可以使员工绩效与部门绩效保持一致性。

hr人员常用的统计分析公式

（这里面，其中有几个公式是错误的，请你把它们找出来）

一、招聘分析常用计算公式

1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。

2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2

3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％

4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％

5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％

6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％

7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％

二、 考勤常用的统计分析公式

1、 个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％

2、 加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％

3、 人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％

4、 人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％

三、 常用工资计算、人力成本分析公式

1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数

2、月计件工资：计件单价×当月所做件数

3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数

4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数

5 法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数

6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％

7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％

8、 人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷ 同期销售收入总额×100％

9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷ 同期成本费用总额×100％

10 、人均人工成本： 一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数

11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额 ÷同期企业人工成本总额×100％

四、 培训统计分析公式

培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％